College 11 (deel 5)

Maslov en het motiveren van werknemers

Modern Management

Het Tv-programma "Modern Management" van Teleac begint als volgt: Van alle uitdagingen waarmee managers te maken krijgen is het motiveren van medewerkers psychologisch waarschijnlijk de meest complexe. Het vereist inzicht in de drijfveren van mensen en het vermogen om een omgeving te scheppen waarin die drijfveren tot hun recht komen.

Daarna gaat men in op de behoeftehiërarchie van Maslov. Centraal staat dat elk mens behoefte heeft aan:

Voeding (fysiologische behoeften); bij Etzioni: "food", Veiligheid en beschutting (safety and security); bij Etzioni: "shelter", Genegenheid, onderdeel zijn van een groter geheel, ergens bij horen (need for belongingness); bij Etzioni: "affection", Waardering, respect en erkenning, Zelfverwerkelijking - Zelfrealisatie (persoonlijke groei en zelfontwikkeling alsmede zelfexpressie en het kunnen volgen van de eigen personal drives).
Van belang hierbij is het feit, dat als mensen er alleen voor staan en ook nog eens bedreigd worden, dat ze uitsluitend gaan voor hun fysiologische behoeften (zoals dieren). Zodra er regelmatig of in voldoende mate eten en drinken aanwezig is, dan gaan zij zich (= kunnen zij zich) pas richten op kleding (warme kleding, regen kleding), op (een veilige) behuizing (dak boven hun hoofd), etc... Pas nadat ook aan deze basisbehoefte is voldaan, ontstaat er ruimte voor "liefde" of in ieder geval voor beperktere vormen van de "need for belongingness". De indeling van Maslov is met andere woorden hiërarchisch opgebouwd. Etzioni (niet in de uitzending van "Modern
Management") maakt het wat simpeler. Hij gaat uit van een vierdeling met lagere Human Needs: food and shelter (nrs. 1 en 2) en hogere Human Needs (nrs. 3, 4 en 5).

De lagere "Human Needs" hebben te maken met de fysieke omgeving van mensen.
De "need for belongingness" en de "behoefte aan waardering" hebben te maken met de menselijke omgeving. Dat je ook daar iets aan kunt doen ofwel er rekening mee kunt houden, was in de tijd van Taylor volledig nieuw.
"Arbeiders waren lui en liepen de kantjes eraf. Je moest daarom wel een streng beheers- en controle apparaat in gaan zetten". Dankzij onder meer het zgn. Hawnthorne experiment veranderde de visie op arbeiders - op de Human Resources.

Vervolgens treden diverse directeuren en managers voor het voetlicht die aangeven wat zij gedaan hebben om aan de hogere "Human Needs" van hun eigen personeel tegemoet te komen.
Voor de "need for belongingness (nr. 3) waren dat onder meer:
A) het opzetten van Quality Circles,
B) het opzetten van Self Managing Teams,
C) het betrekken van medewerkers bij (proces) veranderingen en nieuw beleid Voor "Zelfverwerkelijking" (nr. 5) noemde men zaken als:
D) plaatsing in functies op basis van Personal Drives,
E) plaatsing op "betere" functies - job enrichment,
F) persoonsgericht loopbaanbeleid, e.d..
Men gaf aan dat men met voorgaande ook tegemoet kwam aan de basisbehoefte voor respect en erkenning (nr. 4): Medewerkers werden behandeld als volwassenen, werden met respect behandeld, ontvingen (positieve) feedback, managers stopten met het alleen maar reageren als dingen fout gingen, etc..